De quelques tactiques patronales d’entrave à l’action syndicale L’exemple du commerce et de services

La répression syndicale est souvent réduite aux discriminations dont sont victimes les syndicalistes, à la fois parce que la thématique de la lutte contre les discriminations est dans l’air du temps, portée par des institutions et facilement relayée dans la sphère publique, mais aussi parce que les victoires syndicales emblématiques se sont situées sur ce terrain. Pourtant, les discriminations à l’encontre des syndicalistes n’ont pas seulement un coût pour les individus. Passer du point de vue individuel au point de vue collectif est essentiel pour comprendre la fonctionnalité de la répression syndicale dans la lutte des classes. Empêcher les salariés de s’engager dans un syndicat, et surtout dans le syndicat de leur choix, permet d’entraver l’affirmation sur les lieux de travail d’une présence syndicale qui puisse donner forme à un contre-pouvoir face au patronat.

Nous avons recueilli le témoignage de Frédéric, permanent du syndicat Sud commerce et services dans le Rhône, qui est particulièrement emblématique de cet enjeu. Alors que son mandat est en théorie d’assurer le développement de Solidaires dans un secteur connu pour son très faible taux de syndicalisation, il passe une grande partie de son temps à contrer les attaques patronales et à rassurer les salariés inquiétés par les menaces de leur employeur.

De la « mauvaise volonté » patronale à la « répression-dissuasion »

L’hostilité patronale aux syndicats est chose courante dans le secteur du commerce et de la grande distribution. La plus élémentaire forme d’entrave à la liberté syndicale correspond à une sorte de « mauvaise volonté » patronale. Elle est notamment visible dans les petits établissements, à l’occasion d’une première implantation syndicale. Un employeur habitué à gérer les rapports avec « ses » salariés sur un mode paternaliste éprouvera quelques réticences à basculer vers un mode plus formalisé de relations sociales, ce basculement étant perçu – à juste titre ! – comme une remise en cause de son autorité. Mais les grands groupes ne sont pas moins touchés par ce phénomène. D’abord parce que leurs établissements sont parfois confiés, via les systèmes de la franchise ou de la location-gérance, à des employeurs plus modestes. Dans ces situations, la reconnaissance d’une section syndicale est préalablement subordonnée à la reconnaissance du cadre juridique qui l’autorise, à savoir l’unité économique et sociale. C’est par exemple le cas de l’enseigne Domino’s Pizza à Lyon : suite à des problèmes relatifs aux conditions de travail dans un magasin, une action collective conduit plusieurs jeunes salariés à vouloir créer une section Sud. Au moment de fonder la section, le permanent de Sud Commerce et services découvre que l’employeur dispose de sept magasins, mais répartis en quatre sociétés afin qu’aucune n’atteigne le seuil des 50 salariés (ce qui permet d’éviter la mise en place d’un comité d’entreprise). Sud engage donc une procédure juridique pour faire reconnaître l’UES et déclencher des élections. Après plusieurs reports et un jugement du tribunal, l’employeur est contraint d’organiser les élections…

« Et ce qui s’est passé, c’est qu’entre le moment où l’équipe vient nous voir et le moment où y a l’élection, s’écoule un an et demi. Et donc la moitié de l’équipe est déjà partie. Entre temps ils en ont licencié un, ils en ont fait partir un autre, ils ont attendu… Et donc l’élection, ça a été long, on a une équipe qui est élue, et sur les trois qui sont élus, y en a un à qui il a fait une rupture conventionnelle, qui a demandé une rupture il l’a eue tout de suite, un autre qui est parti pour convenance, et donc il ne nous reste plus qu’une salariée, une élue. Et ça fait six mois que le CE est élu et il a toujours pas versé l’argent pour faire fonctionner le CE. Voilà où on en est, et j’en suis à avoir un courrier de cette salariée, la dernière qu’il nous reste pour Domino’s Pizza, qui m’envoie un mail en me disant “je suis à bout, j’arrive pas à avoir l’argent”. Pourtant j’ai fait les négos avec eux, je vais assister aux DP avec eux tous les mois, pour appuyer, on met la pression et puis voilà. […] Et entre temps, depuis il s’organise. Il a déjà cédé un de ses magasins, pour réduire l’unité économique et sociale. Alors il a dû le céder on sait pas encore à qui, peut-être à sa femme, à son fils, enfin il est malin, il a compris qu’il ne fallait plus que ça se voie qu’il est, lui, le patron des sept. Je suis persuadé que d’ici un an ou deux il aura disséminé ses magasins. Il se fera pas avoir deux fois à élire un CE ! »

Comme l’attestent les propos ci-dessus, rien ne garantit que l’obligation faite à l’employeur de se conformer au droit le convertisse soudainement au fait syndical. Mais dans ces conditions, c’est plutôt une sorte d’hostilité latente, « de basse intensité », qui se perpétue à l’encontre des syndicalistes. Ce qui correspond finalement au lot commun des représentants syndicaux dont l’existence même rappelle aux employeurs que leur autorité n’est pas absolue.

Tout autre est la logique de « répression-dissuasion », qui vise à empêcher l’implantation d’une section syndicale en envoyant un message à l’ensemble des salariés que traverserait l’idée de s’engager. Ce type de réaction est en général beaucoup plus brutal et combine aux stratégies juridiques des formes de répression plus directes. Il peut s’agir d’isoler et contraindre au départ les salariés suspectés de sympathies syndicales, comme chez ce représentant lyonnais du glacier Häagen-Dazs :

« Y en a une qui a été vraiment harcelée, on passe aux prud’hommes en juin, normalement on devrait gagner. C’était une petite chef, shop manager ou manager junior je sais plus, dans leur langage, qui subitement n’a plus eu le droit de parler aux clients ou à ses collègues, on la cantonnait à la plonge, on baissait ses primes, on la violentait, on lui disait “tu signes là, ou on va te péter la gueule”, fallait qu’elle signe sa démission. C’est des méthodes assez violentes, Häagen-Dazs, contrairement à Domino’s Pizza où il a essayé de tout faire pour qu’il y ait pas de syndicat mais de manière beaucoup plus légale et correcte. […] On n’arrête pas de gagner aux prud’hommes mais je pense [que le patron] préfère payer aux prud’hommes que garder des gens. Et surtout on a bien senti que ça venait de plus haut. C’est-à-dire qu’Häagen-Dazs ne veut pas de syndicat. J’ai vu sur internet qu’il y avait déjà eu des conflits au Häagen-Dazs des Champs-Élysées, là c’était la CGT. Ça a été très violent, ils ont cassé le syndicat. Et là j’ai bien senti que l’affaire n’était pas traitée au niveau du franchisé local, l’affaire était traitée de beaucoup plus haut. C’est-à-dire que lorsqu’il y a eu la négociation du protocole d’accord préélectoral, est venu un mec qui est descendu de Paris et la directrice régionale. Et du coup ils ont évincé le franchisé local. »

Jouer de la carotte et du bâton pour tracer les frontières du syndicalisme « acceptable »

On peut également citer le cas d’une enseigne française de la grande distribution dont les magasins ne sont pas franchisés et où l’implantation de Sud est catégoriquement rejetée. Alors que d’autres syndicats sont tolérés, sinon encouragés, l’entreprise n’hésite pas à « jouer de la carotte et du bâton » en avançant alternativement primes ou promotions d’une part, recours juridiques de l’autre, contre les représentants de Sud :

« [Dans cette entreprise] c’est simple, ils ne veulent pas de Sud non plus. […] Ce qui fait qu’on les a tous perdus dans la région, moi j’ai perdu tout le monde. […] Par exemple on avait quelqu’un qui avait fait campagne il y a quatre ans, qui avait été RSS[1] et avait sur la région loupé la représentativité de très peu, 9 et quelque % sur la région. Et donc cette année il repartait en campagne et nous on l’a aidé. On a fait la tournée des [sites] avec lui, on passait dans les rayons et on parlait avec les salariés. C’est comme ça qu’on a trouvé quatre candidats. Au deuxième jour qu’on tournait dans les magasins ils ont chopé le salarié, ils lui ont proposé une grosse somme d’argent et ils lui ont dit : “tu la prends tout de suite là, tu signes tout de suite, maintenant, mais par contre tu disparais, tu fais pas la campagne on veut plus te voir”. Donc il m’a appelé, le type, en me disant “ben je suis désolé, j’ai besoin d’argent, je vais le prendre”. J’ai dit : “Ben moi j’ai pas à juger, tu fais ta vie”. Et il est parti. Donc on a laissé les quatre autres ; qui dans leur secteur ont été premier syndicat sur six, et ils ont tous été élus. Résultat, trois jours après l’élection y avait deux filles qui démissionnaient, les mecs sont venus me voir, m’ont dit “elles ont été achetées, on a promis une promo à l’une” ou je sais pas quoi. Et les deux garçons, sont venus me voir une fois, j’ai commencé à travailler avec eux sur les DP, voir les choses… et disparus. Je les appelais ils ne répondaient plus, un jour j’ai appelé, leur téléphone avait changé de numéro, donc je pense qu’eux aussi ont été entre guillemets achetés, j’aime pas ce terme forcément, mais leur situation personnelle a dû s’améliorer on va dire. Ou alors on leur a fait comprendre qu’on allait tellement leur pourrir la vie… […] Ils les avaient mis au tribunal deux fois, en tant que candidats DP à Villeurbanne, et en tant que candidat régional à Bellay. Les deux filles, je les avais trouvées en pleurs au tribunal : “tu te rends compte ?! moi traînée au tribunal ! comme une voleuse ! qu’est-ce que j’ai fait ??!” “Vous êtes convoquée au tribunal par votre employeur” : ça leur avait fait un gros choc. […] Mais systématiquement ils contestaient nos candidatures, en disant qu’on n’était pas représentatifs, qu’on n’avait pas le droit d’être candidats, ils trouvaient un prétexte quoi… même s’ils perdaient, ils s’en foutaient, c’était pas l’idée, ils avaient une avocate qui tournait sur toute la France, qui a fait tous les procès. L’idée c’est d’envoyer un signal fort aux autres salariés : ligne jaune. Si vous êtes à Sud, regardez les emmerdes qui tombent. Et puis aussi l’idée que pendant qu’ils nous occupent à être dans les tribunaux, on fait pas campagne. Et puis les salariés se méfient, “ouh la la qu’est-ce qu’ils font, ils sont convoqués au tribunal”… ça crée un climat compliqué. »

Un autre cas témoigne aussi de la façon dont le déplacement d’un litige sur le terrain juridique peut être expressément pensé comme un moyen d’évincer la représentation syndicale. Une agence d’intérim lyonnaise, dont toutes les agences sont franchisées, a divisé son siège de 200 salariés de sorte qu’aucun établissement n’atteigne le seuil des 50 salariés. Au cours de l’été 2013, une salariée en contact avec Sud demande l’organisation d’élections DP en se déclarant candidate. Le jour même, elle reçoit un courrier de mise à pied et se trouve convoquée en vue de son licenciement pour faute grave. Le permanent Sud, qui l’assiste au cours de l’entretien, indique à l’employeur que la procédure est nulle car la salariée est couverte par le statut de salariée protégée. Deux semaines plus tard, deux autres salariés sont mis à pied, puis deux autres encore, tous soupçonnés d’être amis avec la salariée initialement mise en cause. Les lettres sont identiques et les arguments fallacieux. À l’occasion du passage aux prud’hommes, l’employeur propose à chaque salarié un généreux chèque de conciliation, à une condition : que Solidaires sorte définitivement de l’affaire : « J’ai calculé le coût total : 150 000 euros. Mais ils préfèrent payer et faire du dégât humain plutôt que d’avoir un CE qui regarde sur leurs comptes. »

Si les entraves à l’action syndicale sont parfois commises par des employeurs qui ne connaissent pas les règles du droit syndical, elles peuvent donc aussi bien s’intégrer dans des stratégies conscientes visant à éradiquer, sinon toute présence syndicale, au moins les organisations syndicales qui ne correspondraient pas aux attentes des employeurs. Le cas de Häagen-Dazs l’illustre bien, le gestionnaire de la franchise lyonnaise n’hésitant par à dire aux salariés qu’il ne craint rien parce que son frère est un célèbre avocat, bien inséré dans le milieu politique local. Tout comme dans l’enseigne de la grande distribution, où l’hostilité à l’encontre de Sud n’empêche pas l’acceptation de syndicats présumés plus conciliants, le franchisé Häagen-Dazs a tenté de susciter la création d’une organisation concurrente :

« C’est très drôle l’histoire, quand on est arrivé au moment de la négociation du protocole d’accord préélectoral, qu’on les a coincés de procès en procès, bon ça prend un an et demi, le patron tout content se dit “il vient négocier mais tous ceux que j’ai identifiés Sud sont partis”. Et vous savez la loi électorale oblige à un an de présence pour être candidat. Or il ne restait plus qu’un salarié qui avait un an de présence. Et lui il savait pas que c’était le nôtre justement. Donc il aurait été élu à tous les coups. Donc moi je fais semblant de demander de rabaisser à 6 mois pour être candidat, il dit non, il est très content. L’autre il se dit c’est bon je les ai bien eus. Et le jour où il reçoit la candidature de notre salarié, aussitôt il affiche un autre protocole et il rajoute deux noms qui peuvent être candidates, deux filles qui ont plus de six mois, il les chope et il leur dit “vous êtes candidates pour la CFTC c’est comme ça je vous ai payé votre adhésion”. Donc les filles viennent nous voir tout emmerdées en nous disant “on n’a pas le choix on est candidates”, y en a une qui voulait mais l’autre qui voulait pas. Bon alors j’ai appelé la CFTC, je leur ai fait un courrier leur demandant s’ils validaient d’avoir les adhésions payées par le patron et de telles candidatures. La CFTC a un peu pris peur et a retiré ses candidats. Il se retrouvait coincé alors il a mis candidat un autre qui avait un an de présence mais qui ne pouvait pas, qui avait pas été mis sur la liste des éligibles, c’est le directeur du magasin. Et qui a fini par être élu. Bon on a contesté l’élection, on avait de quoi, hélas on a perdu sur un vice de forme, il avait pris un très bon avocat, il nous manquait une signature dans la saisine, un vice à la con. Ils nous ont chopés sur des petits trucs à la con. Du coup ils mettent la pression au salarié Sud qui n’a pas été élu. J’étais ce matin avec lui à l’inspection du travail, ils lui mettent une pression infernale. Au premier tour il était seul candidat, il a eu 5-6 voix, mais il n’a pas eu le quorum, parce qu’ils ont donné consigne de pas aller voter. Et au second tour ils ont présenté en candidat libre le directeur qui a gagné l’élection. Il distribuait des glaces, il promettait tout et n’importe quoi, faisait des affiches signées le directeur… Et tous ceux qui ont soutenu notre syndicat ont dégagé. »

À mille lieux des discours enchantés sur la « démocratie sociale », ces propos témoignent de la diversité des logiques et des tactiques patronales d’entrave à l’action syndicale. Ils montrent en outre qu’il manque encore un véritable droit interprofessionnel pour garantir effectivement la liberté d’organisation et le développement syndical. Un tel droit à l’action syndicale pourrait en premier lieu passer par la généralisation d’heures mensuelles d’information syndicale dans toutes les entreprises, activables de l’extérieur des entreprises (donc y compris quand n’existe pas encore de présence syndicale formalisée), à l’image de ce qui existe dans la fonction publique. On pourrait également réfléchir à la création d’un mandat interprofessionnel de développeur syndical, qui permette aux syndicalistes du privé de s’attaquer pour de bon aux déserts syndicaux.

Propos recueillis le 5 mars 2014 par Karel Yon

Sur le sujet, lire également: Réprimer et domestiquer: stratégies patronales, Agone 50, 2013.

[1] Un RSS est un représentant de section syndicale : mandat créé par la loi du 20 août 2008, qui reconnaît la présence d’une organisation syndicale avant que sa représentativité ait été engagée lors des élections ; il prend automatiquement fin au moment des élections professionnelles.

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